أجرت دولة الإمارات العربية المتحدة تعديلات جوهرية على قوانين العمل في عام 2025، وتهدف هذه التعديلات إلى تحديث وتعزيز مختلف جوانب التوظيف بما يتماشى مع المعايير العالمية والاحتياجات المتطورة للقوى العاملة. تشمل التغييرات في قانون العمل الإماراتي استمرار صرف الرواتب أثناء النزاعات، وترتيبات العمل المرنة، وتشديد اللوائح الخاصة بالمنازعات العمالية.
يستعرض هذا المقال التغييرات الأساسية وتأثيرها على أصحاب العمل.
Table of Contents
فهم قانون العمل الجديد في الإمارات 2025.
يتم تنظيم قانون العمل في الإمارات بموجب القانون الاتحادي رقم 8، الذي يحكم علاقات العمل في الدولة. وهو مجموعة من القواعد واللوائح التي تنظم العلاقة بين صاحب العمل والموظف، حيث يحدد اللوائح المتعلقة بجميع أصحاب العمل في القطاع الخاص فيما يخص الأجور، وأنواع عقود العمل، وكيفية التعامل مع النزاعات بين أصحاب العمل والموظفين.
يهدف قانون العمل الإماراتي الجديد لعام 2024 إلى إنشاء بيئة عمل أكثر توازنًا وإنصافًا. كما تشجع التعديلات الجديدة أصحاب العمل على تبني سوق عمل تنافسي ومرن يدعم النمو الاقتصادي مع ضمان حماية حقوق العمال.
التغييرات في قانون العمل الجديد لدولة الإمارات العربية المتحدة
أدخل قانون العمل الإماراتي الجديد عدة تغييرات مهمة تهدف إلى تمكين الموظفين ومنح أصحاب العمل مزيدًا من المرونة فيما يتعلق بترتيبات العمل. إليك نظرة مفصلة على التغييرات الأساسية في قانون العمل الجديد:
استمرار صرف الراتب أثناء النزاعات
أدخلت وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) شرط استمرار صرف الراتب أثناء النزاعات العمالية لتمكين القوى العاملة ومنح الموظفين مزيدًا من الحقوق. يمكن أن يُلزم هذا التعديل أصحاب العمل بمواصلة دفع رواتب الموظفين لمدة تصل إلى شهرين أثناء حل النزاعات.
يعد هذا التغيير مهمًا لأنه يوفر الاستقرار المالي للموظفين خلال فترات تسوية النزاعات التي قد تطول، كما يعزز الالتزام بالمعاملة العادلة في بيئة العمل. علاوة على ذلك، إذا لم يتم تسوية النزاع بين الأطراف خلال 14 يومًا، يمكن للوزارة إحالة القضية إلى المحكمة المختصة.
إشعار فترة التجربة
تُدخل تعديلات قانون العمل الجديدة في الإمارات العربية المتحدة لعام 2025 بعض التغييرات المهمة على الإرشادات المتعلقة بإشعار فترة التجربة. يمكن أن تتراوح فترة الإشعار بين ثلاثة إلى ستة أشهر وستظل كما هي في عام 2025.
ومع ذلك، يجب الآن على أصحاب العمل تقديم إشعار مسبق لا يقل عن 14 يومًا قبل إنهاء خدمة الموظف خلال فترة التجربة. كما يجب على الموظفين تقديم إشعار لمدة 14 يومًا إذا كانوا يخططون لمغادرة الإمارات العربية المتحدة خلال فترة الإشعار الخاصة بهم.
وإذا قرر الموظف الانتقال إلى شركة أخرى أثناء فترة التجربة، فعليه تقديم إشعار لمدة شهر واحد. وفي حالة انتقال الموظف إلى صاحب عمل جديد خلال فترة التجربة، يحق لصاحب العمل السابق المطالبة بتكاليف التوظيف من صاحب العمل الجديد.
العمل بدوام جزئي وترتيبات العمل المرنة
في السابق، كان يُسمح فقط بالتوظيف بدوام كامل في الإمارات العربية المتحدة. تم تقديم التوظيف بدوام جزئي في عام 2019، لكن إصلاحات 2024 أتاحت نماذج عمل جديدة. يمكن لأصحاب العمل الآن توظيف الموظفين في أدوار مؤقتة ومرنة وعن بُعد ومشاركة الوظائف. تتيح هذه التغييرات للموظفين التفاوض على ساعات العمل وتوفر لجميع الوظائف نفس الحقوق والمستحقات.
حد قيمة المطالبات في نزاعات العمل
يقوم قانون العمل الجديد أيضًا بتعديل حد قيمة المطالبات في نزاعات العمل. إذا لم تتجاوز قيمة المطالبة 50,000 درهم، فإن وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) ستصدر قرارات ملزمة. يهدف هذا التعديل إلى تسريع عملية تسوية النزاعات من خلال تصنيفها بناءً على قيمتها المالية. أما إذا كانت قيمة النزاع أعلى، فيمكن للوزارة الاستمرار في العمل كوسيط وإحالة القضية إلى المحكمة المختصة إذا لم يتم التوصل إلى تسوية.
قرارات وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) الملزمة قانونًا
يعترف قانون العمل الجديد في الإمارات لعام 2025 الآن بالقرارات الصادرة عن وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) باعتبارها ملزمة قانونيًا. يعزز هذا التعديل سلطة الوزارة ويضمن أن قراراتها تُعامل كـ “سند تنفيذ”، وهو أمر قضائي يمنح قرارات الوزارة صلاحية قانونية دون الحاجة إلى إجراءات قانونية مطولة.
قانون التقادم للمطالبات العمالية
تم تحديد مدة التقادم للمطالبات العمالية بوضوح لمدة عام واحد في تعديلات 2024. يفقد الموظفون الذين لا يقدمون نزاعًا خلال هذه الفترة حقهم في رفع دعوى، بغض النظر عن مدى صحة المطالبة.
قوانين العمل في الإمارات العربية المتحدة 2022 مقابل 2024
لقد خضعت قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة لتغييرات كبيرة من عام 2022 إلى عام 2024. وفيما يلي أبرز التقدم والتطور في لوائح العمل.
| 2024 | 2022 | الفئة |
|---|---|---|
| تعديلات 2024 أدخلت شرط استمرار دفع الراتب أثناء النزاعات لمدة تصل إلى شهرين | لا توجد أحكام محددة تضمن استمرار الراتب | استمرار الراتب أثناء النزاعات |
| يجب على أصحاب العمل الآن تقديم إشعار مدته 14 يومًا خلال فترة التجربة، مما يضمن حصول الموظفين على وقت كافٍ للبحث عن وظيفة بديلة. | لا توجد إرشادات تلزم أصحاب العمل بإخطار الموظفين قبل إنهاء عملهم خلال فترة التجربة | إشعار فترة التجربة |
| أصبحت ترتيبات العمل المرنة مثل العمل عن بعد، وتقليل ساعات العمل، وتقاسم الوظائف مسموحة الآن. | كان يُسمح فقط بالتوظيف بدوام كامل | العمل بدوام جزئي وترتيبات العمل المرنة |
| تعديلات 2024 أدخلت حدودًا جديدة لقيمة المطالبات في النزاعات العمالية. | لم تحدد قوانين العمل السابقة حدودًا لقيمة المطالبات في النزاعات العمالية لم تحدد قوانين العمل السابقة حدودًا لقيمة المطالبات في النزاعات العمالية | حدود قيمة المطالبات في النزاعات العمالية |
| بموجب القانون الجديد، يمكنهن الآن الاستمتاع بـ 60 يومًا من إجازة الأمومة. | كانت الموظفات تحصلن على 45 يومًا فقط كإجازة أمومة | إجازة الأمومة |
| سيرتفع العدد إلى 2 مواطنين إماراتيين في عام 2025. | يجب على الشركات الخاصة التي تضم 20-49 موظفًا تعيين ما لا يقل عن مواطن إماراتي واحد. | التوطين (التوظيف الإلزامي للمواطنين) |
كيف تؤثر التشريعات الجديدة على ممارسات الأعمال؟
تعديلات قانون العمل في الإمارات لها تأثيرات كبيرة على عمليات الأعمال. يجب على الشركات التكيف مع هذه التغييرات للبقاء متوافقة وتعزيز بيئة عمل تحترم حقوق الموظفين.
متطلبات الامتثال
بغض النظر عن حجمها أو عدد موظفيها، يجب على الشركات الامتثال لأحكام استمرار الراتب الجديدة، ومتطلبات إشعار فترة الاختبار، وترتيبات العمل المرنة. يتطلب ذلك من أصحاب العمل تحديث عقود العمل، وسياسات الموارد البشرية، والإجراءات الإدارية.
التأثير المالي
سيتعين على الشركات أخذ الالتزامات المالية في الاعتبار عند توظيف موظفين لا يزالون في فترة التجربة مع صاحب العمل الحالي، حيث تمنح التعديلات الجديدة أصحاب العمل الحق في المطالبة بتعويض عن تكاليف توظيف الموظفين الذين يغادرون خلال فترة التجربة. قد تحتاج الشركات التي تضم عددًا كبيرًا من الموظفين إلى تخصيص موارد إضافية لتغطية هذه التكاليف المحتملة.
التعديلات التشغيلية
يتطلب اعتماد ترتيبات العمل بدوام جزئي والعمل المرن تعديلات تشغيلية. يجب على أصحاب العمل تطوير سياسات وأنظمة لإدارة جداول العمل المتنوعة وضمان الحفاظ على مستوى عالٍ من الإنتاجية.
المسؤولية المحتملة تجاه أصحاب العمل
تقدم قوانين العمل الجديدة أيضًا مسؤوليات قانونية محددة يمكن أن يواجهها أصحاب العمل في حال عدم توفير الحماية اللازمة للعمال. من المهم معرفة هذه المسؤوليات، والتي تشمل الغرامات، التمييز، والتحرش، وغيرها من الانتهاكات المحتملة.
التمييز
التشريع السابق لمكافحة الكراهية قدم حماية محدودة ضد التمييز للموظفين. يؤكد قانون العمل الجديد على عدم التمييز والمعاملة المتساوية لجميع الموظفين. وهو يحمي الموظفين من التمييز بناءً على العرق أو الجنس أو الدين أو الأصل الاجتماعي أو الإعاقة أو الأصل الوطني. ومع ذلك، فإن أي تمييز إيجابي لصالح الإماراتيين يُعتبر فئة مستثناة.
الغرامات
عدم الامتثال لقانون العمل الجديد قد يؤدي الآن إلى غرامات باهظة. تتضمن التعديلات الجديدة نطاقات الغرامات التالية:
- غرامة تتراوح بين 20,000 إلى 100,000 درهم إماراتي لتقديم معلومات خاطئة لتوظيف موظف وافد.
- غرامة تتراوح بين 50,000 إلى 200,000 درهم إماراتي للتوظيف غير القانوني أو توظيف موظف دون توفير عمل له.
- غرامة تتراوح بين 5,000 إلى 1,000,000 درهم إماراتي لأي انتهاك لقانون العمل الإماراتي.
تحرش
بينما لم تكن قوانين العمل القديمة تحتوي على أحكام لمكافحة التحرش، تؤكد التعديلات الجديدة على أهمية توفير بيئة عمل خالية من التحرش. يتمتع الموظفون بالحماية من التحرش الجنسي والعنف الجسدي أو النفسي والتنمر. ووفقًا للمادة 14(2) من قانون العمل والمادة 413 من قانون العقوبات الإماراتي، قد يواجه الأفراد المدانون بالتحرش الجنسي عقوبات صارمة، مثل السجن لمدة لا تقل عن عام وغرامة لا تقل عن 10,000 درهم إماراتي.
تقييد اتفاقيات عدم المنافسة على أصحاب العمل
يتضمن قانون العمل الإماراتي الجديد إرشادات محددة بشأن بنود عدم المنافسة. يجب أن تكون هذه البنود ضرورية فقط وبنطاق معقول من حيث المدة والمنطقة الجغرافية، وألا تقيّد قدرة الموظف على العثور على وظيفة جديدة بشكل غير مبرر.
كما يجعل القانون الجديد قيود عدم المنافسة غير قابلة للتنفيذ إذا قام صاحب العمل بإنهاء العقد بشكل مخالف لالتزاماته القانونية تجاه الموظف. وتشمل الطرق الأخرى لتجنب قيود عدم المنافسة ما يلي:
الاتفاق الخطي بين الطرفين
يمكن إلغاء القيود التعاقدية إذا اتفق كل من صاحب العمل والموظف بشكل متبادل وبخطية على إبطال هذه القيود. يمكن للاتفاق الخطي أن يعفي الموظف من قيود العهد، شريطة أن يوافق الطرفان على الاتفاق ليكون ساري المفعول. يجب ألا يكون هناك أي غموض بشأن نوايا الطرفين فيما يتعلق بالعهد، كما يجب توثيق الاتفاق خطيًا.
دفع التعويض من قبل صاحب العمل أو الموظف الجديد
يمكن أيضًا إلغاء القيود غير التنافسية إذا قام صاحب العمل الجديد أو الموظف بتعويض صاحب العمل السابق. عادةً ما يشمل هذا التعويض ما يصل إلى راتب ثلاثة أشهر لتغطية تكاليف توظيف الموظف من قبل صاحب العمل السابق.
إنهاء الخدمة خلال فترة الاختبار
إذا تم إنهاء خدمة الموظف خلال فترة الاختبار، فلا يمكن تطبيق القيود التقييدية. تُعد فترة الاختبار مرحلة تجريبية، وقد لا تنطبق شروط التوظيف، بما في ذلك القيود بعد إنهاء الخدمة، بشكل كامل إذا انتهت علاقة العمل قبل الأوان.
تغييرات إنهاء الخدمة بموجب القانون الجديد
تُدخل تعديلات 2024 تغييرات على إجراءات إنهاء الخدمة.
الفصل بإشعار
أسباب مشروعة للفصل
بموجب قانون العمل الجديد، يمكن فصل الموظفين لأي “سبب مشروع”. ويشمل ذلك مجموعة واسعة من الأسباب الصالحة للفصل، مما يضمن أن يكون لدى أصحاب العمل المرونة اللازمة لإدارة القوى العاملة بفعالية. كما يُنص صراحةً على أن انتهاء مدة العقد محدد المدة يعد سببًا مشروعًا للفصل، مما يوفر وضوحًا لكل من أصحاب العمل والموظفين.
إنهاء عقد محدد المدة
يمكن الآن إنهاء عقود الموظفين محددي المدة بإشعار مسبق، تمامًا كما هو الحال مع العقود غير محددة المدة. يعني هذا التعديل أن أصحاب العمل ليسوا ملزمين بتقديم تعويض إضافي بخلاف فترة الإشعار عند فصل الموظفين ذوي العقود محددة المدة. يسهم هذا التوحيد في تبسيط إجراءات إنهاء الخدمة وتوحيد معاملة مختلف أنواع عقود العمل.
الاستغلال غير المشروع
ينص القانون الجديد صراحةً على أن الانتقام، حيث يتم فصل الموظف بسبب تقديم شكوى ضد صاحب العمل، هو أمر غير قانوني. توفر هذه المادة حماية لحقوق الموظفين في رفع المخاوف وتقديم الشكاوى دون خوف من الانتقام، مما يعزز بيئة عمل أكثر شفافية وعدالة.
الفصل الفوري
أسباب موسعة للفصل الفوري
تم الإبقاء على القائمة الشاملة لأسباب الفصل الفوري بموجب قانون العمل القديم، مع إضافة سببين جديدين:
- إساءة استخدام المنصب لتحقيق مكاسب شخصية: يمكن الآن فصل الموظفين الذين يسيئون استخدام مناصبهم للحصول على مكاسب وأرباح شخصية بشكل فوري. يهدف هذا التعديل إلى الحفاظ على النزاهة والسلوك الأخلاقي داخل المؤسسات.
- التوظيف غير المصرح به: يمكن فصل الموظفين الذين ينضمون إلى مؤسسة أخرى دون الامتثال للضوابط والإجراءات المعمول بها بشكل فوري. تهدف هذه المادة إلى منع تضارب المصالح وضمان التزام الموظفين بالالتزامات التعاقدية.
الضمانات الإجرائية
تم فرض قيود إضافية على الفصل الفوري بسبب الإخفاق في أداء الواجبات الأساسية. يجب على أصحاب العمل إجراء تحقيق وإصدار إنذارات خطية قبل المضي قدمًا في الفصل الفوري. يضمن هذا الضمان الإجرائي منح الموظفين تحذيرًا عادلاً وفرصة لتصحيح مشكلات أدائهم قبل إنهاء خدمتهم.
استحقاق مكافأة نهاية الخدمة
في حين أن الموظفين الذين يتم فصلهم فصلاً فورياً يفقدون حقهم في فترة الإشعار، إلا أنهم يحتفظون الآن بحقهم في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. يوفر هذا التغيير درجة من الأمان المالي للموظفين المفصولين فورياً، مع الاعتراف بمدة خدمتهم رغم الفصل الفوري.
كيف يمكن لأصحاب العمل الالتزام بقانون العمل الجديد؟
يتطلب الالتزام بتعديلات قانون العمل الإماراتي الأخيرة نهجًا استباقيًا من أصحاب العمل. يمكن لأصحاب العمل ضمان الامتثال من خلال فهم التغييرات، وتحديث السياسات الداخلية، وضمان الامتثال من خلال التدريب والتكنولوجيا. فيما يلي استراتيجيات رئيسية يمكن لأصحاب العمل تنفيذها للالتزام بقانون العمل الجديد:
تحديث عقود العمل
يجب على أصحاب العمل مراجعة العقود الحالية وسياسات الشركة وتحديثها لتعكس الأحكام الجديدة لقانون العمل لعام 2024. يجب تضمين بنود استمرارية الراتب، وفترات الاختبار، وترتيبات العمل المرنة في كل عقد عمل.
وضع سياسات واضحة
يجب على أصحاب العمل وضع سياسات واضحة تتماشى مع القانون الجديد لإزالة أي غموض أو لبس. يشمل ذلك سياسات مكافحة التمييز، منع التحرش، وسياسات عدم المنافسة.
التدريب والتواصل
يعد تدريب موظفي الموارد البشرية والمديرين على قانون العمل الجديد أمرًا بالغ الأهمية. كما أن التواصل الواضح مع الموظفين بشأن حقوقهم المعدلة وأي تغييرات في سياسات الشركة بموجب قانون العمل الجديد في الإمارات 2024 أمر أساسي أيضًا.
استغلال التكنولوجيا
استخدم التكنولوجيا لإدارة الامتثال لقانون العمل الجديد. يمكن لبرامج إدارة القوى العاملة مثل Truein أن تساعد في تبسيط العمليات، وضمان حفظ السجلات بدقة، وتسهيل ترتيبات العمل المرنة.
فوائد قانون العمل الإماراتي لأصحاب العمل
يركز قانون العمل الجديد على جعل الإمارات تنافس في سوق العمل ومساعدة أصحاب العمل في جذب والاحتفاظ بأفضل المواهب. بيئة العمل الإيجابية والعادلة تعزز سمعة الشركة وتجعلها أكثر جذبًا للموظفين المحتملين. فيما يلي بعض الفوائد المهمة لقوانين العمل الإماراتية لأصحاب العمل:
- يتمتع أصحاب العمل الآن بخيار إنهاء العقود المحددة دون دفع تعويضات إضافية.
- يمكن أن تؤدي ترتيبات العمل المرنة والخيارات بدوام جزئي إلى زيادة الإنتاجية. الآن، يمكن لأصحاب العمل توظيف المستقلين وتقديم مشاركة الوظائف.
- يمكن لأصحاب العمل التواصل مع وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) حيث يمكن للوزارة اتخاذ قرارات قابلة للتنفيذ قانونًا.
كيف يمكن لـ Truein مساعدة الشركات؟
تروين هو برنامج يتمتع بميزات قوية لإدارة الوقت والحضور. يمكن للحل القائم على السحابة مساعدة الشركات في الإمارات على الامتثال لتعديلات قانون العمل الجديد وفقًا للإعدادات التي تختارها.
تشمل ميزاته الرئيسية:
- تتأكد تقنية التعرف على الوجوه من تتبع الحضور بدقة، مما يضمن سجلات حضور دقيقة ويدعم الامتثال للقانون الجديد.
- يجب أن تتماشى أحكام الجدولة المرنة، مثل ترتيبات العمل بدوام جزئي، مع التعديلات لعام 2024.
- ميزات التقارير الشاملة لإنشاء تقارير مفصلة تسهل الامتثال للتدقيقات التنظيمية والمراجعات الداخلية.
- تدابير أمان البيانات المتقدمة تحمي معلومات الموظفين الحساسة، مما يضمن الامتثال لوائح حماية البيانات.
لمزيد من المعلومات حول كيفية مساعدة Truein لشركتك واستكشاف ميزات إدارة القوى العاملة الكاملة، تحقق من هنا.
الخاتمة
الإمارات العربية المتحدة هي واحدة من أسرع الاقتصادات نموًا، مما يوفر للشركات منصة عالمية. تمثل إصلاحات قانون العمل الإماراتي 2024 خطوة هامة نحو تحديث السياسات، وتعزيز حماية العمال، وتوفير مزيد من المرونة في ترتيبات العمل. يعكس نظام حضور الموظفين Truein التزام الإمارات بتعزيز سوق عمل تنافسي وديناميكي. يقدم جميع الميزات التي تسمح للشركات بالتكيف مع التغييرات في قانون العمل الجديد لضمان الامتثال والاستفادة من بيئة عمل عادلة وشفافة.
الأسئلة المتكررة
ما هي الأهداف الرئيسية للتعديلات لعام 2024 على قوانين العمل في الإمارات؟
الأهداف الرئيسية للتعديلات لعام 2024 على قوانين العمل في الإمارات هي تعزيز حقوق العمل وزيادة تنافسية الإمارات كموقع رئيسي للعيش والعمل. تهدف هذه التعديلات إلى جذب والاحتفاظ بالمواهب العالمية من خلال توفير حماية أفضل للموظفين، ومرونة أكبر في ترتيبات العمل، والمعاملة العادلة في مكان العمل، وتبسيط عمليات تسوية النزاعات، مما يعزز سوق العمل بشكل أكثر ديناميكية وجذبًا.
كيف ستؤثر التعديلات الجديدة لقانون العمل على ساعات العمل وتنظيمات العمل الإضافي؟
تعزز التعديلات الجديدة لقانون العمل المرونة والعدالة في تنظيم ساعات العمل والعمل الإضافي. تشجع التعديلات أصحاب العمل على تقديم ساعات عمل مرنة، وظائف بدوام جزئي، وخيارات العمل عن بُعد، مما يتيح التوازن بين العمل والحياة والرضا العام عن الوظيفة. بينما تدعم التعديلات ترتيبات العمل المرنة، إلا أنها تحافظ على نفس الإرشادات للعمل الإضافي. يحق للموظفين الذين يعملون بعد ساعات العمل الرسمية الحصول على أجر إضافي، يُحسب بناءً على أجورهم العادية وسجلات ساعات العمل والعمل الإضافي الدقيقة.
هل هناك أي تغييرات في فترات التجربة أو فترات الإشعار للفصل في قانون العمل الجديد؟
نعم، يقدم قانون العمل الجديد تغييرات وإرشادات محددة لفترات التجربة وفترات الإشعار للفصل. يظل الحد الأدنى لفترة الإشعار 30 يومًا، ومع ذلك، تم إدخال قواعد جديدة.
هل هناك استثناءات أو أحكام خاصة لبعض الصناعات أو أنواع التوظيف؟
جدير بالذكر أن القانون لا ينطبق على موظفي الجهات الحكومية الاتحادية والمحلية، وأفراد القوات المسلحة، والشرطة والخدمات الأمنية، والعمالة المنزلية.
- يتم استثناء موظفي الجهات الحكومية الاتحادية والمحلية من أحكام قانون العمل الجديد. يعترف هذا الاستثناء بالطبيعة المميزة للتوظيف في القطاع العام، الذي يعمل وفقًا لمجموعة من القواعد واللوائح الخاصة به.
- يتم استثناء أفراد القوات المسلحة والشرطة والخدمات الأمنية أيضًا من قانون العمل العام. نظرًا للطبيعة الحرجة والحساسة لمهامهم، فإن هؤلاء الأفراد يخضعون للوائح متخصصة تضمن تلبية المعايير العالية من الانضباط والجاهزية والأمن المطلوبة في مجالاتهم.
- يتم استثناء العمالة المنزلية، بما في ذلك الخادمات، والمربيات، والسائقين الشخصيين، من قانون العمل العادي ويخضعون لأحكام قانونية منفصلة.
- يتيح قانون العمل الجديد أيضًا إمكانية إصدار قرارات أو مراسيم وزارية في المستقبل قد تفرض استثناءات أو تمدد بعض الأحكام لتشمل هذه الفئات المستثناة.
